Kudos
Kunnskapsdokumenter i offentlig sektor

Studie

Hva er mangfoldsledelse og hvordan virker det?

Denne rapporten bygger på et forskningsoppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet om mangfoldsledelse. Prosjektet skulle belyse hva mangfoldsledelse er og hvordan det virker, basert på eksisterende forskningslitteratur og egne empiriske undersøkelser. Videre ønsket oppdragsgiver at vi skulle utarbeide målbare kriterier for mangfoldsledelse, som et verktøy til norske virksomheter. Kriteriene skulle gjøre det mulig å sammenligne mellom virksomheter og måle utvikling over tid. Etter ønske fra oppdragsgiver gir rapporten også noen anbefalinger om videre arbeid når det gjelder mangfoldsledelse. Vi har benyttet ulike metodiske tilnærminger for å belyse problemstillingene i prosjektet. Forskningsdesignet hadde en prosessuell tilnærming, hvor innsamlede data fra innledende aktiviteter (første del) bidro inn som kunnskapsgrunnlag for videre datainnhenting (andre del). Først i prosjektet ble det gjennomført en litteraturgjennomgang, som la grunnlaget for et utkast til en oversikt over kjerneelementer i mangfoldsledelse. Disse ble så kvalitetssikret og videreutviklet gjennom en empirisk undersøkelse som ble gjennomført i 10 strategisk utvalgte casevirksomheter. Denne undersøkelsen besto av to deler: • Intervjuer med 27 ledere, mellomledere, tillitsvalgte og HR-ansatte. • En spørreundersøkelse sendt ut til de ansatte i de 10 casevirksomhetene. Prosjektet ble gjennomført av NTNU Samfunnsforskning i samarbeid med Rambøll Management Consulting i perioden 2023-2024. Forskere fra NTNU Samfunnsforskning har hovedsakelig hatt ansvaret for litteraturgjennomgangen og de kvalitative intervjuene, mens forskere fra Rambøll Management Consulting har gjennomført den kvantitative undersøkelsen og utviklet målbare kriterier. Mangfoldsledelse i en norsk kontekst Innledningsvis i prosjektet gjennomførte vi en litteraturstudie der vi gikk gjennom forskningslitteratur om mangfoldsledelse, med hovedvekt på norsk litteratur, men også noen sentrale internasjonale publikasjoner. Selv om det i litteraturen opereres med ulike forståelser av mangfoldsledelse, ligger det til grunn en felles oppfatning av at det er en lederatferd som handler om å anerkjenne forskjeller og se på dem som · 7 · RAPPORT 2024 en verdi. Verdien av forskjellene utløses gjennom ledelse som ser dem som en styrke. Motsatt kan en organisasjon være mangfoldig uten at det gir en verdi fordi lederne ikke er bevisste eller anerkjenner det positive i forskjellighet. Mangfoldsledelse forstås ofte i litteraturen som å fordre ny kunnskap og bevissthet. Ledere må derfor opplæres og oppøves, og organisasjonen må endres og utvikles dersom den skal oppleve noen effekt. Flere publikasjoner beskriver på ulike måter en stegvis prosess frem mot mangfoldsledelse. Hvilke tiltak som foreslås varierer, for eksempel ut fra hvorvidt virksomheten ønsker å lede et eksisterende mangfold bedre, eller hvorvidt den ønsker å øke mangfoldet sitt. Mangfoldsledelse som konkret praksis vil derfor kunne se ulikt ut fra virksomhet til virksomhet, noe som peker mot fordelen ved at begrepet forblir åpent for tilpasning og virksomhetsspesifikk fortolkning. Noen norske publikasjoner fokuserer på mangfoldsledelse i lys av det som gjerne oppfattes som typisk norsk/skandinavisk lederstil, og peker på at utenlandske forståelser av begrepet må oversettes inn i en norsk arbeidslivskontekst. Kjerneelementer i mangfoldsledelse Basert på den gjennomgåtte litteraturen har vi identifisert følgende kjerneelementer i mangfoldsledelse: 1. Kunnskap og bevissthet 2. Relasjonskompetanse 3. Kontinuerlig organisasjonsutvikling 4. Målrettede rekrutteringsstrategier 5. Inkluderende arbeidsmiljø Kunnskap og bevissthet handler om 1) å ha kunnskap og bevissthet om at etnisk mangfold er en ressurs for virksomhetene, og 2) å ha kunnskap og bevissthet om sin egen kunnskap om, holdning til og syn på etnisk mangfold. Relasjonskompetanse omfatter mellommenneskelige egenskaper, som for eksempel evnen til å skape rom for selvutvikling og nytenking, åpenhet når det gjelder ideer og perspektiver, samt evnen til å håndtere og løse konflikter. Kontinuerlig organisasjonsutvikling innebærer at virksomheter fokuserer på å forbedre seg basert på identifiserte behov knyttet til mangfold. Dette innebærer endringsvilje, kontinuerlig og strategisk innsats, og oppfølging og evaluering av det arbeidet som gjøres. Målrettede rekrutteringsstrategier handler om at virksomheten jobber både strategisk og operativt med mangfoldig rekruttering. Virksomhetene har mangfoldsstrategier for både nyansettelser og intern mobilitet og forfremmelser. Inkluderende arbeidsmiljø handler om å tilrettelegge for at alle medarbeidere opplever at de er inkludert på arbeidsplassen, at alle på arbeidsplassen har en stemme, og at deres stemme blir hørt. Intervjuundersøkelse i casevirksomheter Inntrykket fra intervjuundersøkelsen er at erfaringene fra casevirksomheten i stor grad sammenfaller med det vi finner i tidligere forskning når det gjelder hva som oppfattes som kjerneelementer i mangfoldsledelse, og praktiseringen av dette. Informantene understreker at mangfoldsledelse i stor grad handler om økt bevissthet om mangfold som ressurs. De peker på at økt refleksjon over egne holdninger og fordommer, og en utvidet forståelse av kompetansebegrepet, kan gi et nytt syn på forskjell som styrke. Informantene fremhever også at mangfoldsledelse handler om å skape rom for at denne forskjellen kommer til syne gjennom et arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet. Dette krever endringsvilje i selskapene, samt overordnede strategier for mangfoldsarbeid som sikrer at perspektiver gjennomsyrer virksomhetene, og ikke bare blir et fokus for enkeltpersoner. Informantene peker på at de bringer mangfoldsperspektiver inn i rekrutteringsarbeidet, at de jobber med å bedre karrieremulighetene for alle ansatte, samt konkrete tiltak for å skape et inkluderende arbeidsmiljø, også på det mer sosiale planet. Intervjuene viser i tillegg at ledere som har deltatt på kompetansehevende tiltak opplever at de har hatt utbytte av det. Mange føler at de har fått nye perspektiver når det gjelder mangfoldsarbeid. Samtidig synes mange det er vanskelig å gjennomføre det de har lært på kurs i praksis, blant annet fordi det mangler forankring hos toppledelsen. Spørreundersøkelse Formålet med spørreundersøkelsen var å få breddekunnskap om virksomhetenes arbeid med mangfoldsledelse og om virkningen av implementerte mangfoldsledelsestiltak for ansattes opplevelse av inkludering. Blant hovedtemaene i spørreundersøkelsen finner vi inkluderende og trygt arbeidsmiljø, ansattes opplevelse av egen leder, i tillegg til lederes opplevelse av nytte relatert til kompetanseheving innenfor mangfoldsledelse. Spørreundersøkelsen dekket også mangfoldsledelse i virksomheten og virksomhetens hovedmotivasjon knyttet til mangfoldsledelse og rekrutteringspraksiser. I våre analyser handlet en sentral del om å analysere «Hvordan opplever ledere og ansatte at mangfoldsledelse virker inn på inkluderingsparametere» som: Økt · 9 · RAPPORT 2024 rekruttering av medarbeidere med innvandrerbakgrunn, et mer inkluderende arbeidsmiljø, bedre bruk av innvandreres kompetanse i organisasjonen og økt etnisk mangfold i ledelsen. Våre regresjonsanalyser fant umiddelbart ingen signifikant korrelasjon mellom leders deltakelse på mangfoldskurs/mangfoldsledelseskurs og bedriftens systemer og rutiner opp mot de ansattes opplevelse av inkluderingskultur. Samtidig fant våre regresjonsanalyser at det finnes signifikante korrelasjoner mellom ansattes opplevelse av at ledelsen skaper et godt og trygt arbeidsmiljø og opplevelsen av inkluderingskultur. Videre ser vi at det å svare «ja» på spørsmålet om at «vi har tydelige rutiner og systemer for å kunne si ifra om upassende oppførsel», har en positiv korrelasjon med om ansatte opplever å jobbe i et arbeidsmiljø som preges av mangfold. Det er dermed flere trekk ved en virksomhets organisering som kan ha en påvirkning på ansattes opplevelse av inkludering. Det kan handle om å ha et godt og trygt arbeidsmiljø, å ha tydelige rutiner og systemer for å kunne si ifra om upassende oppførsel, eller å ha en leder som aksepterer og respekterer sine ansatte. Videre fant vi at den viktigste faktoren som kan være med på å illustrere virkning av mangfoldsledelse, er rekrutteringsprosesser. Kriterier for mangfoldsledelse Rapporten inneholder et kapittel der vi presenterer kriterier vi har utviklet på grunnlag av kjerneelementene for mangfoldsledelse. Med kriterier mener vi de konkrete kjennetegnene ved kjerneelementene i mangfoldsledelse. Kriteriene er knyttet til hva god utøvelse av mangfoldsledelse er, og er altså et verktøy som kan brukes som et utgangspunkt for å måle effekt av mangfoldsledelse i virksomheter over tid. Dette kan for eksempel være atferd, tankesett, holdninger og handlinger. Rammeverket vårt beskriver de overordnede kjerneelementene vi har identifisert med de tilknyttede kriteriene, i tillegg til foreslåtte målgrupper og datakilder. Anbefalinger I rapportens avsluttende kapittel gir vi etter ønske fra oppdragsgiver noen konkrete anbefalinger om videre arbeid med mangfoldsledelse. Anbefalingene er rettet henholdsvis mot IMDi, virksomheter og ledere. Anbefalingene er fundert på innsiktene fra de empiriske undersøkelsene, samt fra litteraturgjennomgangen. Anbefalingene til virksomheter og ledere retter seg mot områdene som dekkes av de fem kjerneelementene. Kriteriene kan både konsulteres for inspirasjon til hvilke områder virksomheter kan rette innsats mot, og til å måle og evaluere innsatsen. Anbefalingene · 10 · til direktoratet dreier seg om å fortsette å være en sentral aktør for fremming og videreutvikling av mangfoldsledelse i en norsk kontekst, gjennom for eksempel å tilgjengeliggjøre kunnskap, og tilrettelegge for erfaringsutveksling og faglig diskusjon. IMDi står slik sett i en særstilling ved at de vil kunne rette sin innsats inn mot ulike typer virksomheter, være en arena der ulike former for mangfoldsledelse hører hjemme, og kunne bidra til kunnskapsoverføring på tvers av sektorer og bransjer. IMDis innsats er rettet mot arbeidsgivere og ledere, men fundert på et identifisert behov for å styrke innvandreres muligheter i norsk arbeidsliv. IMDi vektlegger mangfoldsledelse som et virkemiddel for et mer inkluderende arbeidsliv, og denne tilnærmingen tror vi virksomheter kan samles om.